Conheça os principais desafios da gestão de pessoas vivenciados pela área de tecnologia educacional

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Quando você pensa em uma empresa de tecnologia, provavelmente imagina apenas profissionais de uma área específica trabalhando, mas a realidade é diferente: empresas de tecnologia englobam profissionais que atuam em diversas áreas.

O desafio da gestão de pessoas é ainda maior em uma empresa que trabalha com tecnologias educacionais, uma vez que existem profissionais que atuam nas três principais áreas do conhecimento: humanas, exatas e biológicas.

Você consegue imaginar os desafios encontrados por um setor de gestão de pessoas em uma empresa que lida com esse universo de profissionais? É sobre esses desafios e sobre as melhores formas de gerir esse público que vamos tratar aqui.

O primeiro desafio começa no recrutamento e seleção

Os profissionais que atuam na área de tecnologia educacional, de forma geral, são muito técnicos, apaixonados pelo que fazem e pela oportunidade de contribuir com a formação e evolução de um grupo de pessoas, mas não possuem tanta facilidade de gerenciamento de comunicação.

Produzir soluções na área de tecnologia educacional coloca o profissional diante de uma série de condições, tais como, cumprimento de prazos e metas com a manutenção extrema da qualidade do produto.

Os profissionais que atuam neste processo lidam com todos esses desafios e ainda devem gerenciar uma equipe numerosa de colaboradores, em que o principal desafio é a gestão da comunicação e dos processos de produção.  

Para selecionar um profissional qualificado e que atenda a todos esses desafios não é fácil. É preciso garimpar o mercado de forma ativa, buscar indicações, formar um banco de talentos e garantir que já na etapa das entrevistas fique bem claro o desafio e pré requisitos para se trabalhar nesse universo.  

Outro aspecto relevante está relacionado ao nicho de mercado da tecnologia educacional, que tem que lidar com inovações o tempo todo e exige que o profissional se atualize com bem mais frequência do que em outros mercados.

O desenvolvimento e a qualificação constituem o segundo desafio

Diante dessas exigências, muitas vezes é necessário contratar profissionais que estão em fase de desenvolvimento e com potencial para se capacitarem dentro da empresa e atender às necessidades dos projetos.

Nesse sentido, é fundamental que que os profissionais de RH e os gestores corporativos acompanhem de perto o desempenho desse colaborador a fim de identificar os gaps de competências e traçar um plano de ação para o desenvolvimento do know-how do profissional contratado, alinhado a estratégia de desenvolvimento da empresa.

Além disso, é essencial que o gestor da área faça um acompanhamento, por meio de ferramentas e técnicas (neste caso o feedback é indispensável), junto ao setor de RH,  para o crescimento do profissional e atendimento das expectativas, tanto da empresa como do colaborador; afinal, a motivação e a satisfação mútuas são necessárias.

É importante lembrar que estamos trabalhando com pessoas das mais diversas áreas e perfis, em que as formas de motivação podem ser (e geralmente são) diferentes entre as pessoas. É necessária a identificação pelo setor de RH e gerência de como contribuir com o empoderamento do colaborador, para que ele se sinta dono do seu processo, dando o melhor de si em busca dos resultados esperados pela organização.

Retenção dos colaboradores

Assim como o mais difícil não é conquistar um cliente, mas mantê-lo, na retenção de um colaborador ocorre o mesmo. De nada adianta identificar os fatores de motivação e desenvolvimento do profissional, se não forem proporcionadas situações em que o colaborador se identifique e sinta-se motivado a construir uma carreira na organização.

E com os profissionais da área da tecnologia educacional o desafio não é diferente. A Pesquisa GPTW-2016 Brasil aponta que o principal requisito que mantém os funcionários na organização são as oportunidades de crescimento.

Existem diversas ações que podem ser realizadas para atingir essas expectativas. As oportunidades de contratação e promoção devem sempre que possível priorizar o público interno, a contribuição do colaborador na formação do quadro de profissionais por meio de indicações, a  transparência da atuação do RH e dos gestores e a busca por tendências de mercado na gestão de pessoas que estejam de acordo com a realidade da empresa são estratégias que podem ser utilizadas.

Uma cultura organizacional de excelência contribui para o sucesso da construção de um time

Desafios existem e não são poucos, mas manter uma cultura que se preocupe, desenvolva, qualifique e dê suporte ao colaborador é a chave para entregar produtos ou serviços de referência. Assim, a construção de um time engajado e que busca dar o seu melhor é consequência das ações realizadas pela organização.

 

Maisa Santos é Administradora, Especialista em Gestão de Pessoas por Competências e Coaching, atua na Delinea como Supervisora de RH.

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Sobre o Autor

Delinea Tecnologia Educacional

Equipe de Comunicação da Delinea Tecnologia Educacional